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?霸道總裁、溫柔CEO?能Hold得住員工的老板才是好老板

發表時間:2020-03-30 16:08

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嚴厲的老板就能管理好公司嗎?

李總經營著一家貿易公司,他對產品和市場都有自己獨到的見解,但是公司成立了三年,業績一般,利潤微薄,營收能力遠遠達不到李總當初創辦公司的預估。

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鐵打的將軍流水的兵,公司換了幾波人,李總和人事永遠在招人,辦理離職的路上反復循環。

我很好奇李總平時怎么管理的,李總說:“員工就需要鞭策,我給他們制定了嚴格的績效考核,把他們每個月的業績目標比預期提高10%,員工一旦犯錯就罰款,大錯小錯都要罰款,小到員工桌面上的文件夾不整齊,也要罰款。

如果員工表現優秀有獎勵嗎?李總不以為然:我給員工工作的機會,發工資就是最好的獎勵,獎勵給多了會慣壞員工的,而且公司大部分的單都是我拿下的,他們一個個出不了單,關鍵時刻還得靠我。

那你會給員工做職業培訓嗎?我繼續問,李總說:我前面也跟你說了,我公司的離職率那么高,萬一我花了大價錢給他們做培訓,他們轉身就去了競爭對手公司,賠本的生意,我不做。

聽完李總的陳述,我在心里為他捏了一把汗,他公司能撐到今天真的不容易,但造成這個局面都是他造成的,他不舍得放權,也不舍得給錢,扼殺了員工施展才華的機會,還制定了苛刻的制度,只有罰沒有賞,員工只有壓力沒有動力。

企業家對“舍得這個人生修煉關口,有多少深刻理解和參悟,也往往注定了企業發展的前景,關系到人才的去留。正所謂格局影響未來,李總的格局也導致他的公司發展緩慢,甚瀕臨破產的邊緣。那和藹可親的老板就能管理好企業嗎?

好好老板是怎么把企業做到破產的?

林總是電商公司的老板,脾氣特別好,對員工達到了溺愛的程度,大家都叫他好好老板,對員工有求必應,公司實行扁平化管理,他不做績效考核,經常自己出錢請員工吃飯,對犯錯的員工也顯得很寬容。


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然而林總的管理方式并沒有激發員工的積極性,很多員工反而因為林總的寬容,紀律松散,遲到早退的情況時有發生,今天小王要提前半小時去幼兒園接孩子,明天小李因為堵車遲到……

林總給花錢請講師給員工做職業培訓,他們也不當回事,一些同事甚至連筆記本都沒有帶。

在沒有約束的情況下,就要靠員工的自制力了,那些自律、不斷提升能力的員工,在學成后都選擇了跳槽或者是創業,理由是想挑戰更加有難度的事情。最后林總公司留下的大部分都是能力比較平庸的員工。

公司剛開始趕上了風口,發展良好,到了第三年,公司受到了行情的影響,營業額大幅度萎縮。

眼看著公司入不敷出,財務總監建議林總裁掉一半的員工,否則現金流支撐不了三個月。他左思右想,最終還是決定不裁員,因為他不舍得讓員工失業。

最后林總的公司還是沒有等來投資,倒閉了,最讓林總寒心的是,大部分員工在離開的時候都在責怪他經營不善導致破產,害他們失業,沒有了經濟來源。

林總對員工非常好,也很舍得付出,但是,他的好心卻養了一批沒有戰斗力的員工,業績持續下降,最終企業倒閉。

企業最大的資產就是人才。不論是嚴厲的老板,還是溫柔的老板,精力難免有限,靠人管理人不如靠機制管理人。

除了舍得,老板要明白,人管人不如機制管人

吸引人才,留住人才是一門藝術,張總就能做到張弛有度,游刃有余。


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張總在創業之前是一家上市公司的高管,我們也是在服務該公司的時候認識了張總,幾年前,他決定辭職創立自己的公司。

在公司創辦之前,他特地來到中力咨詢,他說,這些年,我看著老東家一步步做到上市,更是深刻理解了人才對企業的重要性,我也知道,用錢換不來真心,而真心也要有錢作為基礎,我該怎么去拿捏好這個度呢?

在我們的幫助下,他首先針對創始合伙人團隊進行了股權分配、合伙人退出機制等。在人員管理方面,他采取賞罰分明的方法,制定相關的公司制度,對于踩了紅線的員工進行懲罰,對于成績突出的員工進行嘉獎。大家的工作態度積極,迅速打開了市場。

后來張總開始全公司實行合伙人制,采取了超額分紅和在職分紅的激勵模式,篩選出一批志同道合的核心高管團結在一起,為一個共同的目標努力。

合伙人機制除了激勵已經成為合伙人的員工,還激勵了那些沒有成為合伙人的員工,大家努力創造更多價值,爭取達到條件成為公司合伙人,與企業共贏。

張總公司員工離職率低,團隊凝聚力強,在半年之后開始盈利,隨著公司的發展,張總逐漸把用戶也發展成為了用戶合伙人,業績一路飆升,并在短短三年之內成為了行業頭部企業。

今年疫情來勢洶洶,張總的經營也受到了很大影響,合伙人以及員工自動申請了降薪,同時高度協作,迅速調整運營方式,極大程度減小了公司的損失。張總很感謝他們的合伙團隊,也慶幸自己有一個良好的合伙人機制。

在工業時代的傳統公司制下,員工創造的剩余價值歸老板所有。而在互聯網時代的合伙人制下,老板和員工之間已經不是簡單的雇傭關系,而是變成事業伙伴。

老板要以企業家精神去做事,以愿景為引領關注員工、股東、社會等需求,而高附加值的員工積極主動為企業做貢獻,老板和高附加值人才之間是共創和分享的關系。這種關系被稱為合作關系,它講究的是如何影響和激勵員工,而不是傳統意義上的考核和獎勵。



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